Perfil Clasico
El análisis de
puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas
con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
1. La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del
puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato
superior, nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves
Y otros datos
importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.
2. La descripción. En
esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto.
Consta de dos partes: descripción general y descripción específica. En la
primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto
con ellas y darle una denominación), las cuales se des glosan en la segunda. En
esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada
tarea, cronología de cada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo
tradicional, etcétera.
3. Los requerimientos. Aquí se
mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos ésta es
la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso sólo
aquellos aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras
facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia
bastante subjetiva.
4. Responsabilidad. Bajo
este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando
especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar
adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente empleadas son: bienes
(maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión
otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad e
importancia de los mismos) y así sucesivamente.
5. Condiciones. Se
incluyen aquí tres aspectos trascendentes: ambiente físico (temperatura,
iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación
visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgos de trabajo
(enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)
De alto rendimiento
Si bien en las
épocas de relativa calma y estabilidad (las cuales terminaron décadas atrás) el
análisis tradicional de puestos era adecuado, no obstante, ante los retos del
presente y del futuro, parece bastante rígido e inapropiado. Para poder
enfrentar los desafíos mencionados anteriormente, las empresas y las
organizaciones requieren varios elementos importantes.
Sin afán de agotar
el listado,pueden citarse, entre los más importantes:
a) Rapidez de respuesta. Una hipótesis adjudica la desaparición de los dinosaurios a su tamaño:
mientras un animal pequeño y rápido le arrancaba un pedazo de cola, el monstruo
tardaba varios segundos en reaccionar; cuando lo hacía, ya era demasiado tarde.
b) Enfoque
proactivo. No sólo es necesario reaccionar sino actuar con
antelación; diseñar, de alguna
manera, el futuro. No esperar a los cambios sino planearIos, propiciarIos y evaluaros.
En otras palabras, estar a la vanguardia, llevar la delantera al porvenir.
c) Mejoría constante. El
antiguo proverbio: "Camarón que se duerme se lo lleva la corriente"
puede aplicarse aquí. Muchas empresas nacionales se aletargaron durante varias décadas,
escudadas en el proteccionismo oficial. Producir con calidad baja y a precio
alto no tenía consecuencias pues el mercado era cautivo. muchas empresas no
pudieron enfrentar la competitividad y desaparecieron.
d) Creatividad. El mundo inestable
y turbulento de hogaño y del mañana requiere el ejercicio pleno de la
imaginación impulsora de la acción. La creatividad para encontrar soluciones
novedosas necesita pleno desenvolvimiento. "Nos encontramos ante una serie
de grandes oportunidades… hábilmente disfrazadas de problemas insolubles",
a decir del doctor Cardner, primer psicólogo nombrado Secretario de Salud y
Bienestar de Estados Unidos.
e) Compromiso de sus miembros. En vez de un contrato legal de trabajo, las empresas y organizaciones
mejorarán en la medida en que puedan lograr un contrato psicológico, de
identificación de todos y cada uno de sus miembros con la organización. Esto se
logrará mediante un liderazgo visionario y transformador así como mediante el
establecimiento, la comunicación y la actuación cotidiana de la misión de la
empresa (o la organización). Nuevamente, una de las ventajas competitivas de
países y empresas radicará en el compromiso, la motivación y el interés de
todos sus miembros para mejorar de manera continuada. En otras palabras, las
empresas y las organizaciones también avanzarán por el corazón de obra, el cual
quizá sea el ingrediente fundamental.
f) Trabajo en equipo. Ya se
mencionó en un capítulo anterior: mientras en una época se habló de
"clientes externos e internos" (para referirse a quienes recibían los
resultados del trabajo de una persona o de una empresa) ahora se prefiere
emplear el término "asociados" para indicar la interdependencia de
todos a fin de lograr las metas de todos.
Así, cualquier
persona está asociada con otras dentro de la misma empresa u organización para
lograr la misión y elevar la calidad de vida. Incluso, si el centro de atención
y la existencia de la empresa se justifica para atender al cliente o consumidor
final, se establece una asociación entre éste y aquélla.
En la actualidad y
más aún en el futuro, resulta radicalmente imposible para una persona dominar
siquiera un campo del conocimiento. La generación de nueva información es tan
acelerada que estar al día presenta dificultades. Además, los problemas no
presentan una sola faceta sino que constituyen un conjunto de diversos aspectos
interrelacionados.
Competencia Laboral
La acepción del
perfil de alto rendimiento implica reconocer que la competencia laboral se
conforma esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles por el
desempeño de un individuo:
a) La capacidad de
transferir los conocimientos, habilidades o destrezas asociados al desempeño de
una función productiva, a nuevos contextos o ambientes de trabajo.
b) La capacidad de
resolver problemas asociados a una función productiva. La resolución de
problemas no sólo implica cumplir con los resultados esperados en la función
productiva, sino va más allá, ya que refleja el dominio de los conocimientos,
habilidades o destrezas requeridos para llegar al resultado, aun ante
situaciones extraordinarias.
c) La capacidad
para obtener resultados de calidad en el desempeño laboral y que pueden
expresarse - en un sentido amplio de la palabra por la satisfacción del
cliente, pero que debe considerar también otros elementos tales como:
oportunidad, precisión, eficacia y óptimo uso de insumos ...
La Norma Técnica de
Competencia Laboral, en lo individual, está considerada como una herramienta
para la evaluación y se integra por el conjunto de planteamientos que al ser
verificados en las situaciones de trabajo, significa que una persona ha
alcanzado el tipo y nivel de desempeño esperado
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